Тестовые вопросы с ответами
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала
Правильные ответы выделены синим шрифтом
1. В схему организации работы по поиску, отбору и адаптации персонала входят следующие действия:
1. определение потребности в кадрах (диагностика потребности в персонале; планирование численности персонала);
2. анализ и проектирование должности (анализ должности, составление должностных инструкций);
3. выбор источников привлечения кандидатов (внешние и внутренние источники);
4. выбор способов привлечения кандидатов (рекламные кампании в СМИ, поиск персонала через Интернет, работа с кадровыми агентствами);
5. первичная диагностика и отбор кандидатов (телефонные переговоры, обработка первичной информации);
6. собеседование с кандидатом на вакантное место;
7. получение дополнительной информации о кандидате на вакантное место;
8. адаптация сотрудника;
9. обучение и включение в кадровый резерв.
2. К внешним источникам привлечения персонала относятся:
1. предложения местному населению о приеме на работу и сбор заявлений (резюме);
2. анализ рынка труда на своем сегменте (по количеству вакансий – информация службы занятости, уровень заработной платы, включая информацию о конкурентах);
3. публикации объявлений в газетах, журналах о вакансиях;
4. обращения в государственную службу занятости населения, агентства по трудоустройству, рекрутинговые агентства за подбором кандидатов или информацией о кандидатах на вакантные места;
5. лизинг персонала (договор о предоставлении наемных работников на определенное время);
6. направление информации о вакансиях своим сотрудникам, работающим в организации.
3. К внутренним источникам привлечения персонала относятся:
1. информирование всех подразделений о наличии вакансии;
2. рекомендации уже работающих специалистов о возможности приема на вакансию знакомых, родственников;
3. при передвижении имеющегося персонала по иерархической лестнице увольнение работника, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется приглашением на эту ступень работника более низкого уровня;
4. публикации объявлений в газетах, журналах о вакансиях.
4. К действиям специалистов службы кадров по планированию процедуры отбора сотрудников относятся:
1. разработка бланка заявок для подразделений на подбор
специалистов;
2. рассылка бланков руководителям отделов с указанием срока сбора информации;
3. сбор и анализ заявок в соответствии с целями предприятия и задачами каждого подразделения;
4. формирование перечня вакансий и списка лиц, ответственных за подбор;
5. описание должности (рабочего места) и согласование его с руководителем подразделения;
6. составление нового штатного расписания (при необходимости);
7. разработка квалификационных требований;
8. заключение трудовых контрактов.
5. Какие действия, проводимые службой кадров, относятся к поиску новых сотрудников:
1. анализ состояния рынка труда, выявление нужных сегментов рынка для поиска кандидатов и методов их привлечения (размещение объявлений, проведение «дней открытых дверей», «дней карьеры», работа с учебными заведениями и т.д.);
2. формирование и утверждение бюджета на подбор специалистов;
3. подготовка текстов рекламных объявлений для СМИ;
4. разработка и утверждение методик отбора необходимых специалистов (подготовка бланков анкет, тестов, определение способов испытаний, брифингов, а также времени собеседований, согласование процедур с руководителями подразделений).
5. разработка программы адаптации и мотивации новых сотрудников совместно с начальниками отделов.
6. Методы оценки кандидатов на вакантные места – это:
1. сбор и анализ документов о профессиональном образовании; дополнительном профессиональном образовании;
2. анализ представленных резюме;
3. анализ рекомендаций, представленных кандидатами на вакантные места;
4. экзамен на выявление уровня профессиональных знаний;
5. проведение тестов (на определение умственных способностей, на определение приобретенных навыков, на проверку личных деловых качеств, на медицинское освидетельствование, для отбора для работы в группе);
6. проведение собеседования с кандидатом;
7. организация практического задания;
8. проведение деловой игры;
9. применение метода «360 градусов».
7. При разработке проекта рабочего места используются:
1. справочники тарифно-квалификационные, в которых содержатся типовые решения относительно набора функций применительно к должности служащих и разряду рабочих;
2. информация об уровне заработной платы на конкретном сегменте рынка.
8. Проект рабочего места является:
1. основой для разработки, корректировки должностной инструкции;
2. основой для оценки эффективности работы;
3. для выявления соответствия работника занимаемой должности;
4. основой для принятия решения о продвижения по службе;
5. основой для разрешения конфликта в отделе, службе, организации;
6. для принятия управленческого решения об отборе кандидатов в кадровый резерв.
9. В описание рабочего места входят следующие компоненты:
1. название рабочего места;
2. задачи работника, которые он должен решать на данном вакантном месте;
3. вид работы;
4. определение объема работ, обуславливающих форму занятости (полная ставка, неполная);
5. возможное расширение функций (должностных обязанностей), если объем работы не обеспечивает полную загрузку работника;
6. основные действия, которые работник должен осуществлять;
7. указание должности руководителя, которому работник должен будет подчиняться;
8. отделы, службы, специалисты, с кем работник должен
взаимодействовать;
9. определение тех, кто будет подчиняться работнику;
10. определение состояния здоровья работника, который будет на данном рабочем месте;
11. определение желаемого уровня трудовой мотивации будущего работника.
10. Информационное сопровождение разработки проектов рабочих мест.
1. взаимосвязанные базы данных рабочих мест с описанием:
содержания видов, объема работ, функций (должностных обязанностей) и т.д.;
2. внесение изменений в базы данных рабочих мест.
Источник — Тесты и вопросы для самопроверки: к дисциплине «Управление персоналом (с применением информационных технологий)»: сборник / Л.И. Воронина, Н.В. Кисляк, Т.А. Селезнева; Ин-т управления и предпринимательства УрГУ. – Екатеринбург, 2007. – 76 с