Тестовые вопросы с ответами
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Кадровое планирование
Правильные ответы выделены синим шрифтом
1. Кадровое планирование в системе управления работой с персоналом тесно связано с такими элементами как:
1. стратегический анализ окружающей среды предприятия;
2. стратегический анализ и прогнозы развития предприятия;
3. разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям;
4. набор и отбор персонала;
5. определение уровня заработной платы и льгот, организация системы оплаты и стимулирования труда;
6. подбор, расстановка, продвижение персонала, т.е. создание условий для деловой карьеры работников;
7. анализ и исследование персонала предприятия и ситуацией на региональном (локальном) рынке труда по соотношению спроса и предложения;
8. оценка персонала и результаты его трудовой деятельности;
9. совершенствование работы с персоналом в организации, его профессиональное развитие;
10. планирование изменения производственных технологий на предприятии.
2. Информационно-компьютерная поддержка кадрового планирования на предприятии может осуществляться в форме:
1. разработка компьютерной модели многофакторного стратегического анализа окружающей среды предприятия и ее сопровождение;
2. разработка компьютерной модели многофакторного анализа и прогноза развития предприятия;
3. разработка профессионально-квалификационных моделей, включающих требования к персоналу по должностям и профессиям на основе компьютерной модели;
4. проектирование сайта предприятия, включая «Раздел: Набор персонала, вакансии предприятия», его техническое сопровождение;
5. использование при отборе кандидатов на вакантные места тестов или имитационных программ (в компьютерном варианте) с целью проверки умений и навыков кандидатов;
6. приобретение и техническое сопровождение компьютерной программы по начислению заработной платы и льгот, организации системы оплаты и стимулирования труда;
7. техническое сопровождение базы данных по кадровому резерву на замещение руководящих должностей;
8. разработка и сопровождение компьютерной модели по состоянию и движению кадров на предприятии;
9. взаимодействие с корпоративными сетями таких организаций как государственная служба занятости, рекрутинговые агентства с целью получения информации о ситуации на региональном (локальном) рынке труда по соотношению спроса и предложения рабочей силы по конкретным профессиям и уровню квалификации;
10. сопровождение базы данных по оценке персонала и результатам трудовой деятельности специалистов;
11. проектирование баз данных по условиям и возможностям внутрикорпоративного обучения и профессионального развития персонала;
12. внесение информации, редактирование, дизайн различных корпоративных баз данных.
3. Этапы кадрового планирования на предприятии – это:
1. оценка имеющихся трудовых ресурсов;
2. планирование будущих потребностей в кадрах;
3. оценка будущих потребностей в кадрах;
4. разработка критериев удовлетворенности руководства предприятия в будущих потребностях в кадрах;
5. расчет экономической и социальной эффективности привлечения кадров.
4. Методы диагностики потребности в персонале в различных подразделениях организации можно разделить на два вида:
1. количественная потребность в кадрах как потребность в определенном числе работников разных специальностей;
2. качественная потребность в кадрах как потребность в работниках определенной специальности и определенного уровня квалификации;
3. демографическая потребность в кадрах как потребность в работниках по полу, возрасту, уровню здоровья.
5. К методам определения количественной потребности в кадрах относятся:
1. метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения производственных работ;
2. расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;
3. метод расчета по нормам обслуживания;
4. метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;
5. статистические методы, позволяющие увязывать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.;
5. методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается руководителем соответствующего подразделения) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов);
6. методы соответствия технологическим процессам (когда потребность в персонале привязана к специфике производственных технологий).
6. К методам определения качественной потребности в кадрах (т.е. потребности в работниках определенной специальности и определенного уровня квалификации) относятся следующие методы:
1. профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;
2. анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;
3. анализ штатного расписания по группам должностей, профессий, специальностей, уровню зарплат;
4. анализ документации, определяющей профессионально-
квалификационный состав исполнителей для конкретных видов работ;
6. опрос экспертов, позволяющий лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей;
7. проведение социологических исследований, целью которых является определение удовлетворенности условиями труда и уровнем заработной платы;
8. проведение социометрических опросов с целью выявления качества межличностных отношений в структурных коллективах предприятия.
7. Оценка трудовых ресурсов конкретного предприятия необходима для того, чтобы:
1. определить работников, которые решают все поставленные перед ними задачи, достигают запланированные результаты;
2. определить работников, которые большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но остальную часть по разным причинам выполнить не могут;
3. выявить работников, которые в настоящий момент организации не нужны, и оплата труда которых составляет для организации прямой убыток;
4. отделить бесполезные работы от полезных для последующего сокращения штата;
5. исключить ненужное дублирование работ;
6. максимально расширить рабочие функции, задачи, решаемые работниками, с целью избегания узкой специализации и оптимизации количества персонала на предприятии;
7. определить средний размер заработной платы на предприятии по профессиональным группам работников.
8. Мероприятия кадровой службы предприятия, связанные с оценкой трудовых ресурсов, — это:
1. проведение аттестации как формы комплексной оценки или сбор информации о результатах текущей оценки, осуществляемой руководителями линейных подразделений;
2. расторжение контрактов с работниками, результаты труда которых не устаивают руководство предприятия;
3. включение перспективных работников в кадровый резерв на замещение вышестоящей должности.
4. проведение опросов среди линейных менеджеров по выявлению работников, которые в настоящий момент организации не нужны, и оплата труда которых составляет для организации прямой убыток.
9. Методы, используемые кадровой службой и линейными менеджерами для оценки содержания работы конкретных работников, — это:
1. наблюдения за работником с целью выяснения, как он работает, какие задачи решает на рабочем месте;
2. собеседование с работником по вопросам выявления качества решаемых производственных задач, уровня технологической и трудовой дисциплины;
3. заполнение работником вопросника на тему «Качество решаемых производственных задач, уровень технологической и трудовой дисциплины, резервы работника»;
4. заполнение вопросника на тему «Качество решаемых производственных задач, уровень технологической и трудовой дисциплины, резервы работника» непосредственным руководителем;
5. разработка классификатора каждого рабочего места на основе описания работ, данных в квалификационных справочниках;
6. внесение изменений в штатное расписание, разработка новых должностных инструкций или внесение изменений в действующие инструкции;
7. проведение социологических исследований, целью которых является определение удовлетворенности условиями труда и уровнем заработной платы;
8. проведение социометрических опросов с целью выявления качества межличностных отношений в структурных коллективах предприятия.
10. Виды планирования трудовых ресурсов конкретного предприятия – это:
1. стратегическое планирование, позволяющее путем использования потенциала организации, включая кадровый потенциал, свести к минимуму слабые места в организации;
2. оперативное планирование (т.е. планирование мероприятий в рамках кадрового менеджмента);
3. демографическое планирование, т.е. планирование потребности в кадрах по таким показателям как пол, возраст, уровень здоровья.
11. Планирование целей в сфере персонала как планирование по результатам включает учет следующих показателей:
1. определение результатов работы конкретных работников, структурных подразделений;
2. оперативное управление деятельностью работников по достижению результатов;
3. контроль на всех стадиях функционирования и развития организации и работников;
4. координация действий руководителей структурных подразделений.
12. Составные части планирования персонала – это:
1. планирование набора рабочей силы и источников набора (внешнего и внутреннего);
2. планирование отбора рабочей силы (используемых кадровых технологий);
3. планирование развития персонала (в т.ч. мероприятий, методов развития и затрат на обеспечение этого направления);
4. планирование потребностей персонала, которые не противоречат целям и задачам развития предприятия;
5. планирование сохранения персонала (системы мотивации, форм стимулирования работников);
6. планирование сокращения и перемещения персонала (на другие производственные участки, в структурные подразделения);
7. планирование награждений и поощрений работников;
8. планирование количества распорядительных документов (приказов, распоряжений).
13. Планирование позволяет предупредить конфликтные ситуации в организации, благодаря тому, что:
1. выявляются незаполненные рабочие места и регулируется уровень производственной нагрузки работников;
2. выявляются работники, которые не соответствуют занимаемому месту, но получают зарплату, равнозначную той, которую получают успешные работники;
3. выявляются причины неудовлетворенности работников условиями работы, а затем предпринимаются действия, направленные на устранение негативных факторов;
4. выявляются работники, которые не довольны условиями труда и уровнем заработной платы, с которыми впоследствии могут быть расторгнуты трудовые отношения.
14. Возникновение конфликтных ситуаций может быть вызвано следующими факторами:
1. из-за перераспределения власти в структурных подразделениях, организации;
2. из-за смены ключевых сотрудников и замены персонала;
3. из-за изменения объема власти отдельных групп и подразделений;
4. на почве слухов об увольнениях и перестановках;
5. из-за отсутствия информации о предстоящих изменениях в организации или структурном подразделении.
15. Факторы, влияющие на потребность в персонале, — это:
1. задачи организации и программы ее функционирования и развития;
2. количество продукции, произведенной в единицу времени;
3. масштабы автоматизации, замена работников;
4. структура и качество работ в организации, методы определения производительности, качество рабочих мест;
5. индивидуальные показатели производительности, возможности замещения одних работников на других, работающих более производительно;
6. объем и структура рабочего времени организации;
7. мнение вышестоящего руководства в необходимости замены ключевых или рядовых работников.
16. Для разработки плана рабочих мест необходима следующая информация:
1. какие способности необходимы работнику на планируемом рабочем месте;
2. какие профессиональные знания необходимы конкретному работнику на планируемом рабочем месте;
3. какой стиль поведения и деловые качества требуются от работника;
4. какое оборудование необходимо на данном рабочем месте, и какими навыками и умениями должен владеть работник;
5. какой режим работы предполагается для будущего сотрудника.
17. Прогноз оттока кадров осуществляется на основании следующей информации:
1. количество работников, планирующих уход на пенсию;
2. количество работников, имеющих инвалидность, и возможное число инвалидов, чьи заболевания связаны со спецификой производства;
3. количество лиц, которые могут уволиться по собственному желанию с учетом ключевых негативных факторов;
4. количество работников, которые могут пойти на различные формы обучения (очное, очно-заочное, вечернее);
5. количество работников, которых могут призвать в армию;
6. количество работников, которые могут уйти в отпуск по
беременности, родам и уходу за ребенком;
7. количество лиц, которые могут уволиться из-за межличностных конфликтов.
18. Информационно-компьютерная поддержка прогноза оттока кадров с предприятия может осуществляться в формах:
1. разработка информационного проекта;
2. разработка компьютерной модели многофакторного анализа прогноза оттока кадров с предприятия;
3. техническое сопровождение модели многофакторного анализа прогноза оттока кадров с предприятия;
4. внесение информации в тематическую базу данных о причинах оттока кадров с предприятия.
Источник — Тесты и вопросы для самопроверки: к дисциплине «Управление персоналом (с применением информационных технологий)»: сборник / Л.И. Воронина, Н.В. Кисляк, Т.А. Селезнева; Ин-т управления и предпринимательства УрГУ. – Екатеринбург, 2007. – 76 с