Тестовые вопросы с ответами
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
Цели, задачи, направления в кадровом менеджменте
Правильные ответы выделены синим шрифтом
1. Управление персоналом – это:
1. текущая оперативная работа с кадрами;
2. управление человеческим фактором, т.е. целенаправленное воздействие на человека – носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы;
3. совокупность административных мер, направленных на принуждение, а также экономическую мотивацию работника.
2. Технократический подход к управлению персоналом – это:
1. подход, в котором управленческие решения подчинены интересам производства, а численность и состав работников исчисляются, исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной корпорации труда;
2. распределение функций и ресурсов, исходя из целей и задач конкретного производства.
3. Гуманистический подход к управлению персоналом – это:
1. создание таких условий и содержания труда, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и других работников, при которых функционирование и результативность производства зависят от мотивации уровня работников, степени учета их интересов;
2. приоритет интересов и потребностей работника над интересами производства.
4. Ученые, которые внесли наибольший вклад в развитие менеджмента персонала, — это:
1. Ф. Тейлор (начало 20 века), который использовал научный анализ для определения способов выполнения производственных задач, отбора работников, наилучшим образом подходящих для выполнения работ; обосновал необходимость соответствующего обучения работников, а также правильное использование материального стимулирования;
2. Э. Мэйо (середина 20 века), представитель школы человеческих отношений, которая основана на теории мотивации, где учитываются желания и ожидания людей, а также межличностные отношения в производственной сфере;
3. Финский исследователь Санталайнен (60-е годы 20 века), который обосновал поведенческую концепцию управления, ориентированную на использование различных методов мотивации (управление по целям; обогащение труда, партисипативное управление, т.е. участие работников в управлении);
4. Игорь Ансофф, автор теории организационного потенциала.
5. Объект управления в сфере кадрового менеджмента – это:
1. отдельный работник, а также некая совокупность работников, выступающая как трудовой коллектив;
2. весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера;
3. персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады);
4. представитель конкретной профессии, специальности, специализации.
6. Субъект управления персоналом – это:
1. группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным;
2. конкретный руководитель структурного подразделения.
7. Понятие «кадровый менеджмент» — это:
1. комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятия;
2. область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контролинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками;
3. системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников;
4. вид менеджмента в рамках теории управления.
8. В содержание управления персоналом входят следующие направления:
1. определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
2. формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
3. кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
4. система общей и профессиональной подготовки кадров;
5. адаптация работников на предприятии;
6. оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
7. деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника;
8. деятельность, связанная с изменением организационной структуры предприятия.
9. Цели управления персоналом – это:
1. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных
условиях;
2. повышение эффективности производства и труда, в т.ч. достижение максимальной прибыли;
3. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;
4. оптимизация количества персонала на предприятии/фирме.
10. Задачи управления персоналом – это:
1. обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
2. достижение обоснованного соотношения между организационнотехнической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
3. полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
4. обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
5. закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
6. согласование производственных и социальных задач (баланс интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
7. оптимизация ресурсов, направляемых на поддержание и развитие персонала.
11. Одним из компонентов классификации персонала является профессия. Это:
1. род трудовой деятельности, занятий, требующих определенной подготовки;
2. род трудовой деятельности, занятий, требующих знания технологий.
12. Специальность как компонент классификации персонала – это:
1. более узкая классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных благодаря специальному образованию и обеспечивающих постановку и решение определенных классов профессиональных задач;
2. выполнение конкретных функций, закрепленных должностной инструкцией.
13. Специалисты как компонент классификации персонала – это:
1. работники, чей профессиональный уровень позволяет разрабатывать на основе имеющихся у них специальных знаний, умений и навыков варианты решения отдельных конкретных функциональных вопросов производственного или управленческого характера;
2. работники, чьи должности отражены в соответствующем штатном расписании предприятия.
14. Квалификация работника – это:
1. степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы, установленные в виде разрядов или категорий;
2. документальное подтверждение высшего и дополнительного профессионального образования.
15. Должность управленческая – это:
1. Первичный структурный элемент в органах управления, определяемый установленными задачами, правами и ответственностью. Наименования должностей являются основой разработки схем должностных окладов, штатных расписаний, должностных инструкций и других организационно-регламентирующих документов.
2. наделение конкретных работников властными полномочиями.
16. Существуют следующие группы менеджеров по уровням:
1. технологический уровень;
2. управленческий уровень;
3. институциональный уровень;
4. уровень структурного подразделения.
17. Менеджеры различного уровня выполняют следующие функции:
1. на низшем уровне они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий; постоянно получают информацию о ходе выполнения заданий; распоряжаются выделенными ресурсами (сырьем, оборудованием, работниками), несут ответственность за сохранность оборудования; распределяют задания среди работников;
2. принимают решения по работе своего подразделения; определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение; организуют разработку предложений по улучшению работы; подготавливают информацию для вышестоящего руководства и подчиненных; доводят решения вышестоящих руководителей до своих подчиненных, реализуют их;
3. проводят совещания различного характера, готовят документы распорядительного характера.
18. Функции кадровых служб предприятий, работающих в соответствии с требованиями кадрового менеджмента, — это
1. планирование трудовых ресурсов – определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства;
2. создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп кадрового резерва;
3. оформление трудовых контрактов работников;
4. оценка трудовой деятельности каждого работника;
5. профориентация и адаптация – включение вновь набранных работников в коллектив, в процесс производства;
6. определение заработной платы и льгот работников в целях привлечения, сохранения, закрепления в коллективе;
7. организация обучения кадров;
8. управление дисциплиной;
9. визирование распорядительных документов (приказов, распоряжений и т.д.).
19. Организационная структура кадровой службы предприятия, близкая к идеальному варианту, состоит из следующих структурных элементов:
1. сектор найма рабочей силы;
2. сектор подготовки и продвижения персонала;
3. сектор стимулирования и оплаты труда;
4. сектор изучения кадров, оценки кадров;
5. сектор трудовых отношений;
6. сектор стратегического управления персоналом;
7. сектор профориентации и адаптации;
8. сектор охраны труда и техники безопасности;
9. сектор маркетинговых исследований;
10. сектор (отдел) безопасности.
20. Роль специалиста по бизнес-информатике в организационной структуре предприятия заключается в следующем:
1. проектировать корпоративную информационную систему в части кадрового менеджмента;
2. вести базы данных в рамках кадрового планирования, делопроизводства кадровой работы;
3. разрабатывать информационные проекты, сопровождающие планирование кадров, развитие карьеры работников предприятия (фирмы), оценку, аттестацию персонала; обучение персонала;
4. сопровождать процессы регулирования и начисления заработной платы информационными компьютерными программами;
5. консультировать руководство фирмы и линейных менеджеров, специалистов кадровой службы по выбору и приобретению существующих информационных компьютерных программ, поддерживающих различные процессы кадрового менеджмента;
6. анализировать состояние (с технической позиции и удобства пользователей) различных баз данных, являющихся составной частью корпоративной информационной системы в части кадрового менеджмента;
7. осуществлять организационно-управленческую деятельность и взаимодействовать с руководителями предприятия и линейными менеджерами, включая руководителя службы по управлению персоналом;
8. вносить текущую информацию в различные базы данных по вопросам кадрового менеджмента.
21. Ориентация на управление человеческими ресурсами предприятия означает, что:
1. существует тесная связь между планированием производства и планированием персонала: кадровики владеют информацией о стратегии развитии предприятия; руководители переходят от вертикального управления кадрами к горизонтальному;
2. содержание кадровой политики на предприятии отвечает стратегии конкретного бизнеса;
3. линейные руководители (менеджеры) максимально вовлечены в выполнение кадровых функций, а сотрудники службы управления персоналом, выступающие как внутренние консультанты, оказывают им помощь;
4. профессия работника службы персоналом, должность начальника этой службы становится одной из важнейших в организации, и для этой должности требуются работники, имеющие специальную подготовку;
5. ключевой характеристикой бизнеса становится способность к изменениям, в котором основным средством изменения и препятствия к изменениям являются люди. Важнейшая задача кадровой службы — управление изменениями;
6. отдел персонала умеет использовать в трудовых отношениях механизмы социального партнерства;
7. на предприятии разрабатываются и применяются системы трудовой мотивации как важнейшего фактора рационального использования и развития человеческих ресурсов;
8. руководитель кадровой службы обязательно входит в совет директоров предприятия;
9. служба кадров принимает участие в маркетинговых исследованиях.
22. Применение важнейших принципов трудовой мотивации означает, что:
1. на предприятии создана атмосфера взаимного доверия, работники информированы о принимаемых решениях, существует обратная связь между руководством и работниками;
2. обеспечена занятость работников в соответствии с действующим законодательством;
3. на предприятии существуют равные возможности занятости для работников, повышение в должности и оплаты труда осуществляются в зависимости от достигнутых трудовых результатов;
4. на предприятии действуют механизмы, которые обеспечивают защиту здоровья, обеспечивают нормальные условия труда;
5. на предприятии существует непрерывное повышение квалификации работников и руководящих кадров, отработка производственных навыков;
6. регулируется справедливое распределение доходов от повышения производительности труда между наемными работниками и предпринимателями;
7. доходы работников зависят от количества лет, отработанных на предприятии, верности и преданности предприятию.
Источник — Тесты и вопросы для самопроверки: к дисциплине «Управление персоналом (с применением информационных технологий)»: сборник / Л.И. Воронина, Н.В. Кисляк, Т.А. Селезнева; Ин-т управления и предпринимательства УрГУ. – Екатеринбург, 2007. – 76 с